Как переосмыслить подход к управлению командой в условиях изменений
Задача:
Новый руководитель, ориентированный на демократичный и коучинговый подходы к управлению, предложил пересмотреть сложившиеся принципы работы отдела. До этого команда функционировала в условиях авторитарного стиля руководства, где доминировала одна точка зрения, а инициатива сотрудников практически не поощрялась. Помимо внутренних вызовов, отдел сталкивался с напряженными отношениями с бизнес-подразделениями компании: коллеги часто игнорировали запросы HR или общались с представителями отдела некорректно.
Цель стратегической сессии заключалась в том, чтобы определить желаемую модель работы команды HR, обсудить пути улучшения восприятия отдела внутри компании, а также выделить ключевые проекты, которые помогут достичь поставленных целей.
Участники/ЦА:
Руководители отдела HR
Описание проекта:
Совместная работа команды позволила обсудить и разработать:
1. Стратегические цели. Руководитель отдела выступила с презентацией о стратегических целях отдела в 2025 году и на период 2025-2027 гг. Этот шаг позволил выровняться в понимании результатов, которые ждёт от отдела компания.
2. Видение команды будущего. Каждый участник сформулировал характеристики команды будущего, способной достичь поставленных стратегических целей. Далее участники в совместной работе выбрали перечень характеристик, которые отражают общее видение о том, какой командой они хотят и должны стать, чтобы добиться желаемого, регулярно повышать эффективность и результативность работы, поддерживать друг друга на пути достижения и изменений.
3. Барьеры и ограничения. Следующий этап - обсудили узкие места в текущей работе, мешающие развитию. Выделили приоритетные области для устранения, чтобы ускорить движение к намеченным целям.
4. Идеи по преодолению барьеров и ограничений и проекты изменений. Завершающим шагом работы на сессии стала генерация идей, как преодолеть барьеры, их приоритезация, и описание проектов изменений, которые способствуют преодолению барьеров.
Результаты для участников:
1. Синхронизировались в понимании стратегических целей отдела
2. Увидели, что каждый внёс свой вклад в формирование видения команды
3. Осознали, что проблемы, которые их волнуют, волнуют и других коллег
4. Поняли важность регулярной стратегической работы команды
5. Приняли на себя ответственность за реализацию разработанных материалов
Результаты для компании:
1. Согласовано видение команды будущего
2. Определены барьеры и ограничения в работе команды, из них выделены те, которые требуют решения в первую очередь
3. Сформированы идеи по преодолению барьеров и выбраны идеи для реализации
4. Описаны проекты изменений для выбранных идей
5. Распределены ответственность и полномочия за реализацию проектов среди участников
Методы и инструменты:
Команда проекта:
Задача:
Новый руководитель, ориентированный на демократичный и коучинговый подходы к управлению, предложил пересмотреть сложившиеся принципы работы отдела. До этого команда функционировала в условиях авторитарного стиля руководства, где доминировала одна точка зрения, а инициатива сотрудников практически не поощрялась. Помимо внутренних вызовов, отдел сталкивался с напряженными отношениями с бизнес-подразделениями компании: коллеги часто игнорировали запросы HR или общались с представителями отдела некорректно.
Цель стратегической сессии заключалась в том, чтобы определить желаемую модель работы команды HR, обсудить пути улучшения восприятия отдела внутри компании, а также выделить ключевые проекты, которые помогут достичь поставленных целей.
Участники/ЦА:
Руководители отдела HR
Описание проекта:
Совместная работа команды позволила обсудить и разработать:
1. Стратегические цели. Руководитель отдела выступила с презентацией о стратегических целях отдела в 2025 году и на период 2025-2027 гг. Этот шаг позволил выровняться в понимании результатов, которые ждёт от отдела компания.
2. Видение команды будущего. Каждый участник сформулировал характеристики команды будущего, способной достичь поставленных стратегических целей. Далее участники в совместной работе выбрали перечень характеристик, которые отражают общее видение о том, какой командой они хотят и должны стать, чтобы добиться желаемого, регулярно повышать эффективность и результативность работы, поддерживать друг друга на пути достижения и изменений.
3. Барьеры и ограничения. Следующий этап - обсудили узкие места в текущей работе, мешающие развитию. Выделили приоритетные области для устранения, чтобы ускорить движение к намеченным целям.
4. Идеи по преодолению барьеров и ограничений и проекты изменений. Завершающим шагом работы на сессии стала генерация идей, как преодолеть барьеры, их приоритезация, и описание проектов изменений, которые способствуют преодолению барьеров.
Результаты для участников:
1. Синхронизировались в понимании стратегических целей отдела
2. Увидели, что каждый внёс свой вклад в формирование видения команды
3. Осознали, что проблемы, которые их волнуют, волнуют и других коллег
4. Поняли важность регулярной стратегической работы команды
5. Приняли на себя ответственность за реализацию разработанных материалов
Результаты для компании:
1. Согласовано видение команды будущего
2. Определены барьеры и ограничения в работе команды, из них выделены те, которые требуют решения в первую очередь
3. Сформированы идеи по преодолению барьеров и выбраны идеи для реализации
4. Описаны проекты изменений для выбранных идей
5. Распределены ответственность и полномочия за реализацию проектов среди участников
Методы и инструменты:
- Канвас видения команды будущего
- Канвас барьеров и ограничений
- Шаблон проекта изменений
- Методы генерации и ранжирования идей
Команда проекта:
- Александр Стома — генеральный директор, консультант, фасилитатор
- Татьяна Воронцова - руководитель проекта